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Les professeurs, ces ressources qu’on gâche.

Peut-on imaginer se faire recruter sans envoyer de CV ? Sans avoir à présenter ses expériences professionnelles et ses compétences acquises ? Sans avoir l’opportunité d’expliquer ce qui motive le désir de mobilité ? Sans jamais rencontrer son recruteur, ni obtenir aucune information sur l’équipe que l’on va intégrer, le projet qu’elle porte, l’écosystème dans lequel elle s’inscrit et les objectifs qu’elle poursuit ? Sans négocier ni son salaire, ni l’organisation de son temps de travail, ni même la localisation géographique de son nouvel emploi ? Et finalement, sans savoir si l’on y gagne quoi que ce soit à prendre le risque de changer de situation ?

C’est exactement ce que vit aujourd’hui l’enseignant titulaire de l’Éducation Nationale qui demande sa mutation. Ce que j’ai moi-même vécu il y a deux ans, lorsque à la faveur d’un changement de vie, j’ai cherché à changer de situation professionnelle. Ce à quoi il est temps de mettre un terme en levant enfin le tabou de la décentralisation dans le recrutement et la mobilité des professeurs du secteur public.

Curriculum vitae

Depuis que je suis devenue professeure de Lettres, j’ai enseigné le français dans toutes les sections et tous les niveaux des lycées technologique et général, y compris en BTS et en Master de design. J’ai souvent été professeure principale. J’ai participé à la mise en place de nombreux projets à destination de mes élèves et étudiants. J’ai siégé en tant qu’élue au conseil d’administration de mon établissement.

J’ai obtenu l’agrégation de Lettres Modernes, soutenu ma thèse de doctorat, publié des articles scientifiques, participé à des colloques universitaires, enseigné à l’université, passé une certification dans la prise en charge des adolescents en difficulté. Et je suis devenue formatrice d’enseignants auprès du Rectorat dont je dépends.

J’ai été élue parent représentant dans les écoles de mes enfants. Je suis devenue l’administratrice d’une grosse structure culturelle de Rennes. J’ai fondé un réseau féminin dont j’assure aujourd’hui la présidence. Et j’ai élevé mes trois filles.

De tout cela pourtant il ne m’a pas été offert de parler lorsque j’ai cherché à changer d’établissement. Certes, il existe une plateforme numérique permettant à l’enseignant de renseigner les rubriques de son CV. Mais les éléments qui y sont consignés n’entrent pas en ligne de compte lors d’une mutation, où seuls prévalent les critères familiaux (nombre d’années de séparation du conjoint et éventuellement nombre d’enfants), et quelques rares critères professionnels : statut lié au concours, à l’ancienneté de carrière et à l’ancienneté dans le poste, avec un bonus accordé aux enseignants ayant pratiqué en Réseau d’Éducation Prioritaire.

Ressources cachées, ressources gâchées

Aujourd’hui encore, un discours assez bien partagé par les syndicats enseignants consiste à véhiculer l’illusion que rien ne distingue un collègue d’un autre, qu’ils sont interchangeables ; que de cette uniformisation découlera leur égalité de fait, et la juste évolution de leur carrière. D’ailleurs ne parle-t-on pas de corps enseignant, comme on parle de corps de ballet, ou de corps d’armée, la socialisation que l’on subit dans ces institutions visant à faire disparaître l’individu derrière le groupe.

Il suffit pourtant d’entrer dans n’importe quelle salle de professeurs de n’importe quel établissement, pour se rendre compte qu’il n’existe plus deux enseignants identiques, si tant est que cela un jour a existé ailleurs que dans l’imaginaire collectif. Dans une équipe pédagogique, les compétences sont plurielles, et les expériences différenciantes sont multiples. Enseigner sa discipline dans une langue étrangère, prendre en charge les élèves en situation de handicap, former ses collègues à l’innovation pédagogique, créer des outils numériques, publier des recueils de poésie, être chorégraphe au festival d’Avignon, animer le réseau culturel de son établissement, concevoir le programme de formation d’une startup EdTech… Tels sont entre autres les talents des collègues avec lesquels je travaille, telles sont les ressources qui font la richesse de notre équipe. Mais ces ressources, parce qu’elles restent cachées, sont des ressources gâchées.

A une époque où l’on sait que la réussite scolaire des élèves passe par la prise en compte de leur individualité propre, à l’heure où les établissements scolaires sont pilotés en fonction d’objectifs de performance ajustés à leurs caractéristiques locales, quelle logique y aurait-il à maintenir une gestion de la ressource humaine qui fasse fi des parcours différenciés des enseignants, de leurs compétences, leurs expériences, leurs appétences ? qui ne cherche pas à mettre en adéquation un poste aux besoins spécifiques avec un professeur aux compétences spécifiques ?

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L’Éducation Nationale, un vivier de moutons à cinq pattes

Cela nécessiterait, il est vrai, une petite révolution : évaluer les enseignants. Non pas seulement lors de l’entrée dans le métier, par un concours qui détermine une fois pour toute leur classement et leur progression. Mais régulièrement, avec exigence, bienveillance, et par un manager de proximité.

Evaluer les enseignants, non pour distribuer bons et mauvais points. Mais pour mieux les accompagner dans leurs difficultés, et notamment prévenir le burn-out qui guette cette profession plus que d’autres. Pour les valoriser quand ils ont de bonnes idées, et les soutenir dans leurs projets innovants. Pour identifier précisément leurs compétences, et toutes leurs compétences, afin de les faire reconnaître, y compris en dehors de l’Éducation Nationale. Afin de fluidifier leur parcours et faciliter les passerelles vers d’autres établissements, d’autres académies, et même d’autres voies d’accomplissement professionnel.

L’Éducation Nationale est un vivier de moutons à cinq pattes. Chaque femme et chaque homme qui y enseigne est un véritable couteau suisse, doté en outre d’une solide capacité d’adaptation. Il le faut bien, étant donné le rythme des réformes auxquelles ils sont soumis : réforme des programmes, réforme des outils et des méthodes de travail, évolution des publics auxquels ils s’adressent, profonde modification du rapport aux savoirs.

L’institution peine à recruter. Combien de temps encore va-t-elle parvenir à retenir celles et ceux qu’elle ne sait ni accompagner, ni valoriser ? La question de la juste rémunération de l’enseignant n’est qu’une partie de la solution. Faire reconnaître pleinement ses compétences multiples, lui permettre de négocier son recrutement en établissement, et l’aider à construire plus librement son parcours professionnel : autant de pistes qui doivent être envisagées pour rendre plus attractif le noble métier d’enseigner.

 

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