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Les professeurs, ces ressources qu’on gâche.

Peut-on imaginer se faire recruter sans envoyer de CV ? Sans avoir à présenter ses expériences professionnelles et ses compétences acquises ? Sans avoir l’opportunité d’expliquer ce qui motive le désir de mobilité ? Sans jamais rencontrer son recruteur, ni obtenir aucune information sur l’équipe que l’on va intégrer, le projet qu’elle porte, l’écosystème dans lequel elle s’inscrit et les objectifs qu’elle poursuit ? Sans négocier ni son salaire, ni l’organisation de son temps de travail, ni même la localisation géographique de son nouvel emploi ? Et finalement, sans savoir si l’on y gagne quoi que ce soit à prendre le risque de changer de situation ?

C’est exactement ce que vit aujourd’hui l’enseignant titulaire de l’Éducation Nationale qui demande sa mutation. Ce que j’ai moi-même vécu il y a deux ans, lorsque à la faveur d’un changement de vie, j’ai cherché à changer de situation professionnelle. Ce à quoi il est temps de mettre un terme en levant enfin le tabou de la décentralisation dans le recrutement et la mobilité des professeurs du secteur public.

Curriculum vitae

Après cinq années passées à effectuer des remplacements dans différentes académies, j’ai été affectée, il y a 14 ans, dans un des plus gros lycées de France, situé dans un quartier du sud de Rennes. Il comptabilise près de 3200 élèves et étudiants, de la classe de Seconde jusqu’au niveau Master, et 450 professionnels, évoluant sur ce qui constitue un véritable campus, avec plus d’une dizaine de bâtiments répartis sur plusieurs hectares de pelouse et de sous-bois.

Depuis que j’y travaille, j’ai enseigné le français dans toutes les sections et dans tous les niveaux des lycées technologique et général. Mais aussi en BTS, et depuis peu en Master de design. J’ai été professeure principale à de nombreuses reprises. J’ai monté une classe préparatoire aux écoles d’orthophoniste, en créant le contenu de la formation et en assurant la coordination des enseignements. J’ai participé à la mise en place de nombreux projets à destination de mes élèves et étudiants. J’ai été élue pour siéger au conseil d’administration de mon établissement.

J’ai obtenu l’agrégation de Lettres Modernes, passé un Master 2 de recherche en littérature française, soutenu ma thèse de doctorat, publié de nombreux articles scientifiques, et participé à des colloques universitaires. J’ai enseigné la littérature française des 16e et 17e siècle dans les universités de Nantes et de Rennes. J’ai passé un diplôme inter-universitaire m’apportant une certification dans la prise en charge des adolescents en difficulté. Et je suis devenue formatrice d’enseignants pour le Rectorat de Rennes.

J’ai été élue parent représentant dans les écoles de mes enfants. Je suis devenue l’administratrice d’une grosse structure culturelle de Rennes. J’ai fondé un réseau féminin dont j’assure aujourd’hui la présidence. Et j’ai élevé mes trois filles.

Ressources cachées, ressources gâchées

De tout cela pourtant il ne m’a pas été offert de parler lorsque j’ai cherché à changer d’établissement. Certes, il existe une plateforme numérique permettant à l’enseignant de renseigner les rubriques de son CV. Mais les éléments qui y sont consignés n’entrent pas en ligne de compte lors d’une mutation, où seuls prévalent les critères familiaux (nombre d’années de séparation du conjoint et éventuellement nombre d’enfants), et quelques rares critères professionnels : statut lié au concours, à l’ancienneté de carrière et à l’ancienneté dans le poste, avec un bonus accordé aux enseignants ayant pratiqué en Réseau d’Éducation Prioritaire.

Aujourd’hui encore, un discours assez bien partagé par les syndicats enseignants consiste à véhiculer l’illusion que rien ne distingue un collègue d’un autre, qu’ils sont interchangeables ; que de cette uniformisation découlera leur égalité de fait, et la juste évolution de leur carrière. D’ailleurs ne parle-t-on pas de corps enseignant, comme on parle de corps de ballet, ou de corps d’armée, la socialisation que l’on subit dans ces institutions visant à faire disparaître l’individu derrière le groupe.

Il suffit pourtant d’entrer dans n’importe quelle salle de professeurs de n’importe quel établissement, pour se rendre compte qu’il n’existe plus deux enseignants identiques, si tant est que cela un jour a existé ailleurs que dans l’imaginaire collectif. Dans une équipe pédagogique, les compétences sont plurielles, et les expériences différenciantes sont multiples. Enseigner sa discipline dans une langue étrangère, prendre en charge les élèves en situation de handicap, former ses collègues à l’innovation pédagogique, créer des outils numériques, publier des recueils de poésie, être chorégraphe au festival d’Avignon, animer le réseau culturel de son établissement, concevoir le programme de formation d’une startup EdTech… Tels sont entre autres les talents des collègues avec lesquels je travaille, telles sont les ressources qui font la richesse de notre équipe. Mais ces ressources, parce qu’elles restent cachées, sont des ressources gâchées.

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Enfin évaluer les enseignants ?

A une époque où l’on sait que la réussite scolaire des élèves passe par la prise en compte de leur individualité propre, à l’heure où les établissements scolaires sont pilotés en fonction d’objectifs de performance ajustés à leurs caractéristiques locales, quelle logique y aurait-il à maintenir une gestion de la ressource humaine qui fasse fi des parcours différenciés des enseignants, de leurs compétences, leurs expériences, leurs appétences ? qui ne cherche pas à mettre en adéquation un poste aux besoins spécifiques avec un professeur aux compétences spécifiques ?

Cela nécessiterait, il est vrai, une petite révolution : fixer des objectifs de performance aux enseignants, les évaluer, apprécier leurs compétences et leur autonomie dans le poste, et le faire régulièrement dans leur carrière, et non pas seulement lors de l’entrée dans le métier par un concours qui détermine une fois pour toute leur classement et leur progression. Mais comment les professeurs pourraient-ils s’opposer à une telle démarche, eux qui connaissent les vertus de l’évaluation pour la pratiquer avec conviction auprès de leurs élèves ?

Le vilain mot d’ambition

L’Éducation Nationale est un vivier de moutons à cinq pattes. Chaque femme et chaque homme qui y enseigne est un véritable couteau suisse, doté en outre d’une solide capacité d’adaptation. Il le faut bien étant donné le rythme des réformes auxquelles ils sont soumis : réforme des programmes, réforme des outils et des méthodes de travail, évolution des publics auxquels ils s’adressent, profonde modification du rapport aux savoirs.

Le hashtag #BalanceTaFichedePaiedeProf s’est affiché près de 48h en tête des tendances sur Twitter en fin de semaine dernière. Des centaines d’enseignants ont publié la photographie de leur fiche de paie, faisant ainsi sauter le verrou bien français, et très catholique, du tabou de l’argent.

Mais cette question de la juste rémunération de l’enseignant n’est en réalité que la partie émergée d’un débat plus large qui reste à ouvrir sur la gestion RH des professeurs de l’Éducation Nationale. Et le révélateur des représentations collectivement partagées sur le métier d’enseignant qui, en plus d’être aliénantes, ne disent plus grand-chose de la réelle vocation de ceux qui embrassent ce métier. Car être professeur aujourd’hui, cela ne signifie pas faire le sacrifice d’une ambition professionnelle.

L’institution peine à recruter. Mais combien de temps encore va-t-elle parvenir à retenir celles et ceux qu’elle ne sait ni accompagner, ni valoriser? Quitter l’Éducation Nationale, ou y rester pour y mourir à petit feu? Et si l’alternative était dans la décentralisation du recrutement, enfin!

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